پنج مرحله برای تعیین هدف سازمانی

هوبرت جولیامروزه بسیاری از رهبران شرکت ها بر این باورند که هدف اصلی سازمان آنها نه تنها افزایش ارزش سهام بلکه ایجاد تغییرات مثبت در جهان است.

به همین دلیل، تعریف «چرایی سازمان» و حصول اطمینان از اینکه همه تصمیمات و عملیات بر اساس آن پیش می‌روند، زیربنای کسب‌وکارها شده است. اما سوال این است که چگونه می توان هدف سازمان خود را پیدا کرد؟

در سال 2015، پس از اینکه رئیس Best Buy شدم، تصمیم گرفتم با همه اعضای هیئت مدیره ملاقات کنم.

من مستقیماً از میشیگان رفتم تا پاتریک دویل، مدیرعامل وقت دومینو پیتزا را با یکی از همکارانش ملاقات کنم. خاطره انگیزترین لحظه آن دیدار، که بعدها تبدیل به نقطه عطفی برای پسر هیولا شد، سوالی بود که همکار پاتریک در پایان گفتگو از من پرسید.

“آیا سایمون سینک را دیده اید که در مورد اینکه چگونه رهبران بزرگ الهام بخش عمل می شوند صحبت می کند؟” او درخواست کرد. اعتراف کردم یا نه، ندیدم. بعد از مدتی رفتم و سخنرانی را دیدم.

سینک گفت: «مردم اهمیتی نمی دهند که شما چه کار می کنید. برای آنها مهم است که چرا این کار را می کنید. این از همان لحظه ای که آن را “پیدا کردم” برای من بوده است!

در طول سال ها، من اهداف شرکتی را در نظر گرفته ام. نقش کار در افراد و انسان در جستجوی معنا. اگرچه این کشف فلسفی من را به قدرت هدف شخصی و سازمانی متقاعد کرد، ایده همگام‌سازی به من یادآوری کرد که وقت آن رسیده است که دریابم چرا بای بای وجود دارد.

امروزه بسیاری از رهبران بر این باورند که هدف اصلی سازمان ایجاد تغییرات مثبت در جهان است. به عنوان مثال، 8 مدیر از هر 10 مدیر فکر می کنند که احساس قوی از هدف مشترک کارکنان را راضی می کند، تغییرات سازمانی را تسهیل می کند و وفاداری مشتری را افزایش می دهد.

اکثر مدیران می دانند که هدف کمک به مدیریت محیط های فرار و غیرقابل پیش بینی و بهبود عملکرد و دوام است.

به همین دلیل، تعریف یک شرکت و حصول اطمینان از منطبق بودن همه تصمیمات و عملیات با آن، پایه و اساس کسب و کار شده است.

هدف شرکت ما ایفای نقش کلیدی در نحوه رشد و توسعه آن است. هدف کمک به ایجاد انگیزه در کارکنانی است که قبلاً هیجان‌زده و مضطرب بودند و ارزش سهام شرکت را از سال 2012 ده برابر افزایش می‌دهد.

من از روی تجربه می گویم که درک این ایده که یک شرکت به سمت یک هدف حرکت می کند آسان است، اما تحقق آن دشوارتر است.

اولین قدم تعریف دقیق هدف است. وقتی به این نتیجه رسیدم که چرا باید شرکت خود را تصمیم بگیریم، فقط یک سوال در ذهن داشتیم: چگونه روی آن کار کنیم؟

آن تجربه به من آموخت که برای تعریف یک هدف سازمانی قوی، پنج چیز باید در نظر گرفته شود:

1- هدف شرکت، در تقاطع چهار دایره

اگرچه در مورد اهداف سازمانی بحث های زیادی وجود دارد، اما هنوز مشخص نیست که اهداف چیست. بنابراین اجازه دهید ابتدا هدف سازمانی را برای شما توضیح دهم:

هدف نهایی کسب و کار دلیل اصلی وجود کسب و کار و نحوه عملکرد آن در جهت منافع عمومی است. برای مثال، هدف اولیه گوگل «سازماندهی اطلاعات جهان» بود.

نتفلیکس هدف خود را “سرگرمی جهان” تعریف می کند. این تعریف به وضوح بیان می کند که تجارت می تواند و باید نیرویی در جهت منافع عمومی باشد، نه فقط ابزاری که هدف آن حداکثر کردن بازده سهام است.

ممکن است متوجه شده باشید که سازمان اطلاعات زیادی در مورد “چگونه” برای یافتن هدف خود ندارد (بر خلاف استراتژی که به طور گسترده مورد بحث قرار می گیرد).

البته هیچ راهی نیست. اما روش من، با الهام از رویکرد آندره ژوزوناگا برای یافتن اهداف شخصی، در شکل 1 آمده است. برای یافتن اهداف معنادار، معتبر، واقعی و قدرتمند در این چهار دایره خوب تحقیق کنید. چندین عامل وجود دارد که باید در نظر گرفته شود:

آنچه جهان به آن نیاز دارد: چه نیازهای خاص، مهم و برآورده نشده ای در جهان وجود دارد؟ برآوردن این نیازها چقدر اهمیت دارد؟ چه فرقی می کند؟

کارمندان چه چیزی را دوست دارند: چه چیزی به افراد شما انگیزه می دهد؟

آنها دوست دارند چه تفاوتی در دنیا ایجاد کنند؟

چه چیزی شرکت شما را خاص می کند؟ دارایی منحصر به فرد شرکت شما چیست که به رفع نیاز کمک می کند؟ چگونه می توان این دارایی ها را برای رفع نیازهای منحصر به فرد آنها (به نحوی که دیگران نمی توانند) توسعه داد؟

چگونه یک شرکت ارزش مالی ایجاد می کند: با توجه به موارد فوق، چه فرصت های تجاری ایجاد می شود؟ مزیت بالقوه چقدر جذاب است؟ آیا شرکت می تواند به اندازه کافی از این ارزش درآمد کسب کند؟

پس از ملاقات با پاتریک، من و همکارانم به این فکر کردیم که چگونه برای شرکتمان اهداف تعیین کنیم. چه چیزی یک شرکت را تعریف می کند؟

ما از تحقیقات سیاستی و تحلیلی استفاده کردیم. به عنوان مثال، ما دریافتیم که در حالی که فناوری فرصت های جذابی ایجاد می کند، می تواند بسیاری از مشتریان را ناامید کند، زیرا برخی نمی دانستند چگونه از آن استفاده کنند و مجبور شدند آن را یاد بگیرند.

اما وقتی نوبت به بعد احساسی و نوآوری می رسد، کار ما بهتر می شود. به عنوان مثال، در طول جلسات خارج از کار، با رهبران می‌نشینیم و داستان‌های شخصی و اهداف شخصی را به اشتراک می‌گذاریم که به ما کمک می‌کند علایق مشترک خود را در طول زمان پیدا کرده و تعریف کنیم.

اساساً آنچه به همه ما انگیزه می دهد در یک جمله خلاصه می شود: ایجاد تغییر مثبت در زندگی مردم. ترکیب تحلیل و احساس یک روش قدرتمند است.

2- تمرکز بر نیازهای ریشه انسان

هنگام تعیین اهداف یک سازمان، تمرکز بر نیازهای اساسی انسان به جای محصول یا خدماتی که این نیازها را برآورده می کند، مهم است.

اول، الهام بخش تر است. به گفته سینک، این همان چیزی است که «چی» و «چگونه» را از «چرا» جدا می کند. تمرکز بر ریشه ها افق های شرکت را گسترش می دهد و بازار آن را فراتر از عملیات فعلی آن گسترش می دهد.

آیا دنیا به تلویزیون، موبایل و لپ تاپ نیاز دارد؟ یا این محصولات وسیله ای برای رسیدن به هدف هستند؟

این یک سوال مهم است که به ما کمک کرد تا ببینیم شرکت ما قرار است چه چیزی را حل کند. ما دیده ایم که مشتریان ما برای درک فناوری نیاز به کمک دارند و نمی دانند چگونه از آن استفاده کنند.

این یک نیاز ناقص و مهم و منشأ منطبق بر کار ما بود. و اگر خدماتی را برای کمک به مشتریان خود در استفاده بهتر از فناوری ارائه دهیم، می توانیم فرصت های تجاری را به دست آوریم.

3- یافتن چیزی که به شما و افرادتان اهمیت می دهد

من و همکارانم در گروه کاری گروه کاری مدرسه بازرگانی هاروارد، جلسه را با پرسیدن انگیزه‌های دانشجویان و چرایی کارشان آغاز می‌کنیم. به عبارت دیگر، ما قضیه را کاملا شخصی می کنیم. بنا به دلایلی

اول، زیرا تجارت اساساً در مورد روابط انسانی است، و اگر شما نیز مانند من، یک شرکت را به عنوان یک سازمان انسانی می بینید، این شرکت از افرادی تشکیل شده است که برای رسیدن به یک هدف مشترک با یکدیگر همکاری می کنند.

بنابراین به‌عنوان یک رهبر سازمان، مهم نیست در چه سطحی هستید، چاره‌ای ندارید جز اینکه «چرا» خود را روشن کنید، اما همچنین بدانید که چه چیزی باعث انگیزه افراد اطرافتان می‌شود.

بنابراین من با مدیران شام خوردم و از کارمندان خواستم در مورد انگیزه های خود در مناسبت های شرکت صحبت کنند. این به نظر من یکی از الزامات «رهبر انسانی» است.

شخصی‌سازی برای تعیین هدف ضروری است، زیرا مشخص می‌کند که افراد به چه چیزی علاقه دارند، از پنل جلویی گرفته تا رهبران ارشد.

زمانی که عشق و محبت افراد با اهداف سازمان منطبق باشد، آنگاه همه تمایل دارند که پایه و اساس دستیابی به یک هدف را بنا کنند. بیشتر مردم دوست دارند به دیگران از جمله همکاران، مشتریان و سایرین در سازمان نیکی کنند.

4- وابستگی متقابل سهامداران را اعلام کند

همه درگیر این سوال هستند که دنیا به چه چیزی نیاز دارد. کارکنان، مشتریان، تامین کنندگان، جوامع و ذینفعان. اگر زمین یا جامعه آتش بگیرد یا کارمندان ناراضی باشند، کسب و کار نمی تواند در بلندمدت موفق باشد.

کسب و کارها در انزوا موفق نمی شوند. چگونه شرکت ها اطمینان حاصل می کنند که همه ذینفعان از اهداف سازمان بهره مند می شوند؟ ابتدا باید مشخص کنیم که آنها چه کسانی هستند، چه نیازهایی دارند و شرکت چه کاری می تواند انجام دهد تا این نیازها را برآورده کند.

از چهار دیواری شرکت فراتر می رود، صحنه ای که همه ذینفعان برای رسیدن به هدف والای شرکت صف می کشند. همانطور که در شکل 2 مشاهده می کنید، از این منظر، کسب و کار یک اکوسیستم مبتنی بر سود متقابل ذینفعان است.

به این ترتیب کارکنان در قلب کسب و کار قرار می گیرند و روابط واقعی و صمیمانه ای را در درون سازمان و با سهامداران شرکت ایجاد می کنند که نه تنها در دستیابی به اهداف سازمان نقش دارند، بلکه به نفع تک تک سهامداران نیز می باشند.

آیا بین اقوام تضاد منافع وجود ندارد؟ از اما یکی از وظایف اصلی مدیریت، یافتن راهی برای حل این تعارضات است تا شرکت بتواند به صورت هماهنگ به همه این موارد خدمت کند.

این تصور که «اگر یکی از سهامداران بخواهد برنده شود، دیگری باید ببازد» اشتباه است. یا به قول برایان چسکی اسم اشتباه. به گفته او، طراحی این است که یک شی چگونه به نظر می رسد، آن شی چگونه کار می کند. و زمانی که یک چیز برای اکثر مردم بهترین کار را دارد.

5- انتخاب مقدار مناسب جاه طلبی

اهداف شرکت نباید خیلی بلندپروازانه باشد. و این نباید به اندازه کافی جاه طلبانه باشد. باید درست باشد احتمالاً این بیانیه باقی می ماند که هدفی که بسیار دور از فعالیت تجاری اصلی است یا برای هر شرکتی بسیار کاربردی است، بسیار گسترده یا مبهم است.

در طرف دیگر طیف هدفی است که به جای تلاش برای حل یک مشکل، فعالیت های فعلی شرکت را توصیف می کند. چنین هدفی بعید است که انگیزه یا انگیزه برای کسی ایجاد کند.

برای تعیین سطح جاه طلبی خود، باید یک چیز را در نظر بگیرید:

تنظیم یک رویای بی پایان: به این فکر کنید که چگونه شرکت شما می تواند با پیشرفت فناوری و تکامل بازارها، نیازهای مشتری را برآورده کند.

به عنوان مثال، دیزنی قصد دارد از طریق داستان سرایی، مردم سراسر جهان را سرگرم کند، الهام بخشد و آگاه کند. این هدف جذاب تر از گفتن «کارتون یا زمین بازی» است.

اهدافی مانند دیزنی یا اپل، ایجاد تفاوت در زندگی افراد، سهم بازار یا سود یا اول بودن نیست. آنها محدود به زمان نیستند.

مردم همیشه به سرگرمی نیاز دارند. هیچ حسرتی برای شرکتی با چنین اهدافی وجود ندارد. علاوه بر این، شما باید از مشتریان خود فراتر بروید. شما می خواهید بر جامعه تأثیر بگذارید.

پس از دو سال تلاش، سرانجام هدفی را برای Bostabe تعیین کردیم که آن را درک کردیم و به ما به عنوان یک انسان معنا بخشیدیم: “غنی کردن زندگی مردم از طریق فناوری”.

این هدف به ما کمک کرد تا وارد بازارهای جدید شویم. برای مثال کمک به سالمندان از طریق حسگرهای هوش مصنوعی. اما چگونه می دانید که هدف شما فقط یک بیانیه نیست؟ هدف شما باید این باشد:

معنی دار: یعنی ایجاد تغییرات مثبت در زندگی مردم و ذینفعان.

درست است، واقعی: به افراد سازمان بگویید به چه چیزی اهمیت می دهند. با ارزش های سازمان همسو شود.

معتبر: از قابلیت ها و قابلیت های منحصر به فرد شرکت استفاده کنید. از نظر حرفه ای منطقی باشید می تواند به اقدامات ملموس تبدیل شود.

قدرتمند باشید: نیازهایی که شرکت به آن توجه دارد مهم و جامع است. برآوردن این نیازها پیامدهای مثبت بسیاری خواهد داشت.

مطمئن باش: برای الهام بخشیدن به همه افراد در داخل و خارج سازمان، واضح، مشخص و جاه طلب باشید.

البته تعیین هدف فقط اولین قدم است. قدم بعدی این است که مطمئن شوید کار می کند. برای رسیدن به هدف چه چیزی لازم است؟ اول اینکه هدف باید سنگ بنای خط مشی سازمان باشد.

دوم، همه کارکنان باید به عنوان هدفشان دیده شوند. آنها باید بتوانند اهداف را به فعالیت های شخصی خود تغییر دهند. و گام سوم این است که هدف را زنده کنید.

ما باید فضایی را ایجاد کنیم که همه بتوانند زمینه را برای تحقق آن فراهم کنند. این یک گام دشوار است که شرکت شما را به یک سازمان هدفمند تبدیل می کند.

مترجم: مریم مرادخانی
منبع: HBR