راز موفقیت «وارن تیس

کارآفرینان مردان مشهور آمریکایی و ثروتمند جهان راز موفقیت خود را “عاشقان عشق” می نامند. وارن بافت می گوید: استخدام نیروهایی که در وهله اول دارای «صداقت» و در عین حال «شعور بالا» و «انرژی فراوان» باشند، نتایج مثبتی را برای کارآفرینان به همراه خواهد داشت. اما این همه ماجرا نیست. مدیرانی که «آزادی عمل» را بر کارکنان و «اهداف محوری» را بر مدیریت میکروسکوپی اولویت می‌دهند، محیطی را برای «عشق به کار» فراهم می‌کنند.

به گزارش دنیای اقتصاد، وارن بافت، مدیر ارشد اجرایی برکشایر هاتاوی، در زمینه سرمایه گذاری به خوبی تبحر دارد، اما ادعا می کند که موفقیت او به این دلیل است که تعداد زیادی از بدهکاران را استخدام کرده است. و اکنون، در سن هفت سالگی، به رهبران توصیه می کنم که در حین ارزیابی کار در مصاحبه، صداقت و درستکاری در اولویت اول باشد: «ما سه فرصت برای جذب نیرو داریم. ما آگاهی، انرژی، ابتکار و حقیقت هستیم. و اگر شخص آخری، اولی و دومی را نداشته باشد، می خواهند تو را بکشند، زیرا اگر می خواهی کسی را استخدام کنی که صادق نباشد، بهتر است تنبل و ترسو باشی.» این بدان معناست که اگر کارمند مرتبط، باهوش و پرانرژی باشد اما صادق نباشد، حتی ممکن است به دو تخصص نیاز باشد.

هدف از انرژی، انرژی ذهنی است. کسی که همیشه در حال فکر و ارائه ایده و ایده برای ارائه است. آگاهی همچنین طیف وسیعی را در بر می گیرد، از هیجانات عاطفی گرفته تا مهارت های نبوغ یا اجتماعی. هشیاری را به سختی می توان در مصاحبه تشخیص داد، اما شناسایی انرژی بسیار آسان تر است. زبان، زبان بدن، حالات چهره عوامل خوبی برای تعیین انرژی هستند. اما مهمترین آنها صداقت و راستگویی است.

اهمیت حقیقت و صداقت

این روزها مدیران استخدام باید مصاحبه کننده را به دقت بررسی کنند تا مطمئن شوند که فرد مورد نظر صادق و راستگو است. ویژگی هایی که از آن کوتاه نمی آیند. سال ها قبل از نامه سالانه به سهامداران برکشایر، او نوشت: “زمان زیادی طول می کشد تا شما از شر مشکلات خلاص شوید و دقایقی کافی برای خراب کردن کامل آن دارید.”

البته هستند کسانی که در مصاحبه متوجه می شوند که بی صداقت هستند. این امر به ویژه در دوره کرونا صادق است، زمانی که شرکت‌ها برای استخدام نیروهای بیشتری عجله می‌کنند و ممکن است چشم خود را بر روی کارمندان بی‌وجدان ببندند.

کارمندان بیش از حد به آنچه فکر می کنند فکر می کنند و دروغ می گویند

چکستر، شرکتی که به استخدام سازمان ها برای بهبود تصمیم گیری کمک می کند، برخی از هشت شغل را مورد بررسی قرار داد. در نتیجه، تعجب آور بود که درصد اقرار کنندگان در مورد توانایی های خود مانند معادل ها، سازها، عناوین شغلی و حتی مقدمه دروغ می گویند یا احتمالاً دروغ می گویند. و مهمتر از آن، وقتی صحبت از استخدام مدیران و کارشناسان منابع انسانی، استانداردهای اخلاقی می شود، می گویند: «اگر توضیح خوبی وجود داشته باشد یا نتوانیم شغل را بهبود ببخشیم، اظهاراتی را می پذیریم که نادرست یا حتی نادرست است. “

فقط 100 درصد کارمندان می گویند که هرگز دروغ نمی گویند. چیزی که بیش از همه ما را آزار می دهد این است که جاده دو طرفه است. یعنی شرکت ها هم دخیل هستند. اکثر شرکت ها کارمندان کلاهبردار را از مشاغل خود حذف نمی کنند. در واقع 100 درصد کارفرمایان از روی دروغی که گفته می شود اجازه کار دارند. تنها یک درصد از شرکت هایی که از اطلاعات نادرست استفاده می کنند هرگز استخدام نمی شوند. بقیه با کامنت هایشان چشم بر دروغ می بندند. در آن زمان، هر 3 نفر، 1 مشت نفر در مورد یکی از جنبه های خود دروغ می گفتند و دو سوم از کارفرمایان که می گویند به هر حال این افراد را استخدام می کنند، یعنی شما از نیروی کار دور هستید، متشکل از افرادی با انرژی و هوش.

این را ببافید. به همین دلیل است که بسیار مهم است. ممکن است برای استخدام یک فرد زمان زیادی طول بکشد، اما در نهایت، تنها زمانی که می توانید سرمایه گذاری کنید ارزش آن را دارد.

استعفای بزرگ

در نوامبر سال جاری، حدود 2 میلیون آمریکایی از مشاغل خود استعفا داده و به دنبال فرصت های شغلی دیگر رفتند. این بیشترین تعداد استعفا در یک ماه است که از سال اول به ثبت رسیده است (تا سال قبل این آمار ثبت نشده بود). این اتفاق کمی نیست. حجم استعفاها به حدی بود که نامش آن را «استعفای بزرگ» نامید. استعفای بزرگان، دور دیگری از به اصطلاح “شروع های تازه” را ایجاد کرد. مدیران ارشد و رهبران شرکت های منابع انسانی، اعم از بزرگ و کوچک، در حال حاضر در حال بررسی استراتژی های کاری نیروی دریایی برای حفاظت و مشارکت هستند و از این استعفاها تبعیت نمی کنند. این اصلا چیز بدی نیست.

بافت: شغلی را که دوست دارید پیدا کنید

وارن راه حل ساده ای برای مشکلی که بارها درباره آن صحبت کرده بود پیدا کرد. وی در سخنرانی خود برای دانشجویان دانشگاه کالیفرنیا، لس آنجلس، پیشنهادات زیر را ارائه کرد:

«از شما می خواهم شغلی را انتخاب کنید که دوست دارید. دیوید کوک، رئیس دفتر کریستین ساینس مانیتور در واشنگتن، گفت: فقط باید با کمکی که به دیگران می کنید، تبعیض آمیزتر باشید. خب، این پیشنهاد خوبی است، اما در مصاحبه نمی توانید آن را انجام دهید. اگر می‌توانستیم شغلی را پیدا کنیم که دوستش داریم، احتمالاً اگر واقعاً آن شغل را دوست داشته باشیم، کار می‌کند. سوال اصلی که رهبران باید به آن پاسخ دهند این است که فرهنگ شرکت چیست؟ مشکل این است که باید قبل از همه گیری حل شود و اکنون باید به آن رسیدگی شود.

چگونه از استعفای مردم جلوگیری کنیم؟

برای دریافت توصیه های وارن در مورد چگونگی استخدام در یک کسب و کار محلی، ابتدا باید اذعان کنید که نسل جدید کارمندان انتظارات بسیار متفاوتی دارند. بنابراین مدیران باید بر اساس قوانین جدید عمل کنند. در اینجا نقشه راهنماهای کتاب آموزشی و آموزشی را خواهید یافت که می توانید از آن برای کمک به کارمندان خود استفاده کنید.

2- کار را هدف گذاری کنید

میدان عمل در آینده هدف و آزادی عمل است. یعنی هرکسی چه زمانی که برای خودش کار می کند و چه زمانی که با مردمش برای مردم کار می کند مالک و مسئول آن کاری است که انجام می دهد.

. ارزش های زیست محیطی مشترک را ایجاد کنید

بیایید با آن روبرو شویم – بیشتر محیط های کاری می توانند نیرویی باشند که می توان با آنها حساب کرد. در این محیط فرهنگ مثبت و برانگیزاننده است. در حالی که همکاران و مدیران در محیطی امن از نظر روانی کار می کنند و ارزش ها، اخلاقیات، باورها و ارزش های مشترکی را با خود فرد دارند، در مکانی قرار می گیرند که بدون ترس از جریمه عشق و علاقه دارند. این افزایش در عملکرد کل شرکت منجر به جذب افراد مشابهی می شود که کارگران پرشور هستند.

2- توانمندسازی مدیران

در اکثر سازمان هایی که معلمان آموزش دیده اند، وظیفه مدیریت رئیس ستاد سازماندهی کار و اجرای قوانین و سیاست هاست. فرصتی برای آنها وجود دارد که بتوانند مدیریت را به خاطر بسپارند، اما آنها آزادی تصمیم گیری ندارند که به آنها اجازه دهد روی مسائل بشردوستانه تمرکز کنند.

هنگامی که مدیران آزاد می شوند، آنها شروع به تمرکز بر روابط با کارکنان خود می کنند (گوش دادن به نیازها، نیازها و ایده های آنها) و به سرعت راه های جدیدی برای حل آنها پیدا می کنند.

بارها شنیده ایم که مدیران می گویند من نمی توانم به درخواست خود رسیدگی کنم زیرا سیاست شرکت مجاز نیست و دست بسته است. اکنون که عصر منعطف و دست نخورده است، مدیران ارشد باید به مدیران خود آزادی عمل بدهند تا بتوانند غرایز انسانی خود را اعمال کنند و در نتیجه بر نیازهای کارکنان خود غلبه کنند. به عنوان مثال، ممکن است لازم باشد روش سیاستمداران متناسب با قدرت و شخصیت اعضای تیم تغییر یابد. در نتیجه، محیط با این واقعیت شکل می‌گیرد که هم کارکنان و هم ناظران دوستانه هستند، زیرا احساس «دوستانه» بودن و حمایت شدن توسط مدیران ارشد وجود دارد.

۲- مدیران شخصیتی را استخدام و پرورش دهید

افرادی که دارای شخصیت و صداقت هستند، اکنون در هر سطح مدیریتی قابل اعتماد هستند. شما مجوز لازم برای ارسال را ندارید. آنها به شما اهمیت نمی دهند. و این محیط را جذاب و پر از عشق می کنند. افرادی با شخصیت، صداقت و صداقت یکسان، افراد بیشتری را به سازمان می آورند. به این ترتیب محیط کار برای فردی که چنین چیزی دارد جذاب می شود. همه آنها در جایی که کار می کنند دوستانی دارند.

فراموش نکنید کارمندانی که به کار علاقه دارند انگیزه بیشتری برای صرف زمان بیشتری برای انجام کارها دارند. آنها این کار را انجام می دهند زیرا “دوستان” دارند و زیاده روی نمی کنند.

توانایی اعتماد کردن

یکی از ویژگی های مورد تاکید وارن، نیاز به قابل اعتماد بودن است. کارفرمایان به طور مداوم در این زمینه مشغول به کار هستند، اما استانداردهای مناسب را در اولویت قرار نمی دهند. آنها روی بیشتر مهارت ها و تجربیات خود زوم می کنند. اما من به ندرت از خودم می پرسم: “آیا این مرد قابل اعتماد است؟” او یکی از موفق ترین سرمایه گذاران جهان است. اما هدف و توانایی اعتماد چیست؟

نرو بهتر از 5 نفر است

استخدام نیروی معتمد یعنی جلب رضایت از آن و صداقت و شایستگی، یعنی حتی اگر فعلاً برای کسی منطقی نباشد، موازین و اصول را رعایت کند. مواظب وجدان و وظایف خود باشید، حتماً درست قضاوت کنید و آنچه را که به شما گفته می شود انجام دهید.

نیاز به نظارت یا مدیریت میکروسکوپ: اهداف تیم و تا آنجایی که به شما مربوط می شود، مسائل کیفیت را درک کنید.

با این حال، ذکر این نکته حائز اهمیت است که این موضوع در مورد قرارداد سالانه سهامداران با شرکت McClellan صدق نمی کند و به عنوان مثال به Walmart اشاره می کند. یک معامله عالی با یک شرکت بزرگ. قاعده کلی باید به طول کل گسترش یابد. ده ها هزار وکیل باید قراردادها، اسناد و قراردادها را بخوانند. تعداد زیادی از حسابداران باید وضعیت مالی یک شرکت مالی را بررسی کنند. میلیون ها دلار و ماه برای تکمیل این فرآیند مورد نیاز بود. اما بافتا تنها با دو ساعت، یعنی دو ساعت در یک جلسه و یک دست دادن، قرارداد را نهایی کرد. او گفت: «من خیلی تحقیق نکردم. می دانستم که همه چیز دقیقاً همان چیزی است که والمارت گفته بود. و همینطور هم شد.”

جلسه دو ساعته و دست دادن و همه؟ تصور کنید اگر اعتماد نداشتید چقدر زمان، پول و تلاش داشتید. اجتناب از این همه سرمایه گذاری فقط به این دلیل بود که یک طرف از اقدامات طرف دیگر راضی بود. در مورد اشتغال هم همینطور است. داستان نشان می دهد که اعتماد اهرم قدرتمندی است که اتکا به آن، بی اهمیت، می تواند به نتایج عالی منجر شود. یک اسب فقیر بهتر از بی اسبی است. به هر حال، اگر پیش فرضی داشت و با اخلاق و تشخیص مشکل داشت، احتمالاً همین کار را می کرد. بدون اعتماد داشتن تیمی با عملکرد فوق امکان پذیر نیست.